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人才吸引與留任

Talent
Attraction
and
Retention
人力結構
2023年華夏公司全體員工人數共859人，員工有848人(佔98.7%)聘用自台灣當地，因工作需求有11人(佔1.3%)聘用國外(泰國)，除部份因業務性質需求有6人及外籍移工11人簽訂定期契約(共17人)外，其餘公司員工皆為不定期契約。此範疇涵蓋子公司台氯及華聚公司，不含海外轉投資公司，100%在台灣生產。

為照顧到弱勢族群的就業機會，2023年雇有14位身心障礙人士，佔本公司總人數的1.6%，優於「身心障礙者權益保障法」規定應雇用1%的員工比率。
男性
773人
(佔總人數90%)
女性
86人
(佔總人數10%)
下載報告書 平均(jun)年齡
歲
下載報告書 平(ping)均(jun)年資
年
下載報告書 平均薪資
仟元
下載報告書 平(ping)均中(zhong)位
仟元
下載報告書 專科以上學歷佔比
%
人才招募與任用
華夏公司基於業務需要、組織規劃或人員離職，需增補職缺或擴編時，先以集團內部召募與輪調為優先考量，另對外進行招募，徵才方式為人力網站、就業服務站等途徑，若屬頭份或高雄廠區之職缺，必定以招募社區人才為優先考量，提供在地就業機會回饋社區。

為因應科技進步與效率提升，廠區設備持續汰舊換新，需具備相關學歷與操作技能的人員，2023年招募依退休比率作為相對應的增補參考，其中以大學與研究所畢業學歷為主要對象。大專以上學歷，約占57.2%。本公司為使產業傳承延續，與學校產學合作培育專業人才。華夏公司2023年雇用的新進人員共46人，佔全體員工之比率為5.36%。
2023年(nian)新進人(ren)員統計表
  • 男性
  • 女性
21-30歲
31-40歲
41-50歲
51-60歲
60歲以上
人才流動
2023年華夏公司離職人數共24人 (不含退休/死亡或契約期滿離職)，離職率（離職人數／報告當年期末人數）為2.79%。為使公司降低人才流失率，人事單位訂定離職率目標低於3%(不含退休/死亡或契約期滿離職)，為公司留住人才。
近三年離職員(yuan)工統(tong)計表(biao)
  • 男性
  • 女性
2021
2022
2023
薪資福利
華夏公司薪資制度係依據員工學歷、專業或技術、年資經驗等來核定其薪資，不因性別、宗教、種族、黨派等之差異而有所不同。員工薪資除本薪外，尚有績效獎金、職務津貼、交通津貼、輪班津貼、其他津貼、全勤獎金、加班費、固定獎金、年終獎金。(詳官網：薪資福利、退休制度、員工申訴管道)。

因石化產業特性，本公司女男薪酬比，部分員工略有差異，為求人力資源之穩定及留住優秀人才，除每年依物價指數與個人績效調薪之外，公司每年都會參與石化業同業薪資調查，評估市場的薪資水平，對員工薪資做適當的調整及規劃(2023年員工薪資之平均調幅約為3.03%)，並對於績效卓越之優秀人才予以特別調薪，以達到具有市場競爭力的薪資水平。
友善職場
多元、公平、共融 (DEI，Diversity Equity Inclusion)

本公司透過尊重不同性別、年齡與文化，以建構人人都能發揮所長的友善職場環境。

在職場中包容不同背景、種族、性別、性傾向、能力和觀點的人，創造一個多樣性的環境；並以公平及共融方式為員工提供公平的機會和待遇，以弭平不同群體之間的差距，合理確保每位員工都被尊重和接納，能夠全面參與和貢獻。並以宣導及教育訓練持續推動性別平等政策及預防職場不法侵害，致力提供員工具尊嚴且友善的工作環境。

2023年落實母嬰保護，已於頭份總廠設置孕婦優先停車位，並進行不法侵害風險評估與預防等性平措施，及友善環境檢討會議。(請參閱人權政策與管理方案網頁)
健康照顧福利
華夏公司每年定期安排員工健康檢查，台北總公司設有健身設備與淋浴間，各廠區配有合格的護士，提供員工身體保健和醫療協助，並提供女性員工享有生理假及哺乳獨立空間，和托兒文教機構合作，提供托兒安親服務。

頭份廠設有本籍員工之單身宿舍與眷屬宿舍，供外地員工長期居住，宿舍區設有籃球場、桌球室與交誼廳等休閒設施。此外，頭份廠亦設有外籍勞工宿舍，由專人管理，設有球場及娛樂室等設施。

響應政府積極推動獎勵生育措施，以盡企業社會責任，集團已制訂員工生育補助辦法，員工或其配偶分娩，每胎補助新台幣一萬元整，夫妻均任職於集團得分別各自申請。對於員工申請育嬰留停之需求，在子女三歲前皆可辦理，最長可申請二年。
華夏公司2023年員工申請育嬰留停之情形
  • 項目
  • 男性
  • 女性
  • 合計
  • 年度狀況
  • 當年度享有育嬰假人數
    63
    4
    67
    當年度實際使用育嬰留職停薪人數
    1
    2
    3
  • 復職狀況
  • A)當年度育嬰留職停薪應復職且復職人數
    1
    2
    3
    B)當年度育嬰留職停薪實際應復職人數
    1
    2
    3
    復職率=A/B
    100%
    100%
    100%
  • 留任狀況
  • C)前一年度復職後十二個月仍在職人數
    0
    0
    0
    D)前一年度實際復職人數
    0
    0
    0
    留任率=C/D
職工福利
華夏公司及子公司台氯、華聚公司各別設有職工福利委員會，公司每月提撥營業收入總額之0.05% ~ 0.15%作為福利業務經費。每位會員享有生日及三節禮品(券)，另有旅遊補助、子女教育補助、結婚補助、生育補助、醫藥補助、喪葬補助、傷殘補助等多項福利。
節慶活動
2023 Vinyl Chain 各項活動
  • 吳董事長特頒林副董事長
    服務十年紀念獎座
  • 新春團拜
  • 資深員工表揚
  • 模範勞工表揚
  • 家庭日
  • 頭份總廠慶生會
  • 林園廠慶生會
  • 舉辦泰國移工潑水節活動
  • 台氯及華聚林園廠婦女節致贈女性員工保健品
  • 台氯及華聚林園廠婦女節致贈女性員工保健品
  • 中秋晚會
  • 中秋晚會
改善工作環境、凝聚向心力
為使生活過得更美好，華夏公司感謝每一位工作同仁的努力，讓我們攜手邁向未來。
  • 皮一課、皮二課
    設備工作區域地板耐磨塗佈
  • 新建休息室
  • 軟布課廁所新建工程
  • #35 機、#39 機、#43 機冷氣罩檢修
  • 原料儲運課-
    粉倉庫地面鋪設 EPOXY 工程
  • 吳董事長巡視環境改善
  • 華夏頭份廠大門
  • 1樓樣品展示區
華夏公司(1964)成立已有五十餘年的歷史，老工廠留下歳月的痕跡，散發著樸實質韻。經過重新整頓和規劃為同仁打造一個健康安全的職場，讓同仁感受到公司對員工的用心，展現出老公司的新活力，邁向全新的開始。逐年改善的工作環境：職員及生產現場辦公室、休息室、會客室、事務資料室及會議室…等。
人權與保障
華夏公司研析參考國際人權法典(International Bill of Rights)與國際勞工組織【關於工作中的基本原則與權利宣言】(Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) 等國際公認之人權標準，制定人權政策，以杜絕侵犯及違反人權的行為，除提供合理安全之工作場所，並使公司現職同仁獲得合理與有尊嚴的對待，請參閱人權政策與管理方案網頁說明。
人權管理成果
本年無重大違法情事，制訂保障人權政策、具體管理方案及人權訓練相關內容請(參閱公司網站)。依據本公司人權政策執行方針進行風險辨識後，本年度納入人權議題共 14 項，2023年人權管理項目有：職場包容性、強迫勞動、工時過長、性騷擾、職場不法侵害、童工、個資管理與隱私保護、職業安全管理，以上8項 ( 請參閱完整評估報告 )，已採取減緩措施及衝擊補償措施並持續改善，以達風險管理目的。經執行減緩措施及衝擊補償措施如下：
人權管理項目的減緩及補償措施
議題 減緩措施 補償措施
職業安全管理
  1. 1.
    為保障員工之健康與安全，並防止職業災害之發生，定期監測職場環境（如實施作業環境監測檢定），確保工作場所安全。
  2. 2.
    定期進行工作場所飲用水、二氧化碳、照明、消防設備等品質檢測。
  3. 3.
    定期實施在職員工勞工安全衛生教育訓練，提高員工危害辨識意識。
  4. 4.
    定期透過內部文宣，加強職業安全宣導。
  5. 5.
    本公司暨子公司台灣氯乙烯工業股份有限公司及華夏聚合股份有限公司已導入國際職業安全衛生管理系統ISO 45001， 並順利通過 BSI 第三方驗證。
  6. 6.
    本公司除依法令規範提供安全與健康之工作環境外，並成立職業安全衛生專責單位與委員會組織，聘有專業醫師及護理人員，且定期辦理安全衛生、消防等相關教育訓練，採取必要之預防措施以防止職業災害發生，進而降低工作環境之危險因素。
 對於實際發生之衝擊，已依補償措施進行相關職災通報處理程序，並依法給予員工照顧及補償。
  1. 1.
    啟動職災通報與處理程序。
  2. 2.
    主動提供關懷與相關保險資訊，協助員工了解如何申請相關補償。
  3. 3.
    視員工身心恢復狀況，適時調整工作安排。
工時過長
  1. 1.
    加班均取得員工同意，並於加班後由同仁自行選擇領取加班費或補休。
  2. 2.
    系統每日請員工勾選延後離開工作場域之原因是否為私人事由抑或公務所致。
  3. 3.
    人資處定期檢視各公司加班狀況，並追蹤了解發生原因。
  1. 1.
    若員工發生加班事實，均依法發給加班費。
  2. 2.
    了解同仁工作負荷及超時原因，並積極進行流程改善及優化作業，協助提升工作效率。
  3. 3.
    工時過長者列入工作異常負荷辨識與風險調查名單，定期進行員工健康檢查，並酌量調整相關作業及人力狀況。
性
騷
擾
  1. 1.
    遵循性別平等相關法令規定，並制定標準書「性騷擾防治措施、申訴及懲戒作業」，提供受僱者、派遣勞工及求職者免於性騷擾之工作及服務環境，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權益及隱私。
  2. 2.
    持續進行性騷擾防治宣導線上課程，並不定期進行相關實體課程，提升主管與員工性別平權之觀念，宣導公司維持一個健康無侵擾職場的決心。
  3. 3.
    設置申訴管道，申訴得以言詞或書面提出（如員工申訴表、性騷擾申訴專線電話及專用信箱），提供員工或當事人得即時反映並表達意見。
  4. 4.
    就申訴之性騷擾事件，處理時以保密不公開、合理確保雙方當事人之隱私，並得組成申訴處理委員會處理之。
 依照性別平等工作法規定，立即採取有效之糾正及補救措施
  1. 1.
    啟動調查程序，召開性騷擾申訴處理委員會對性騷擾事件之相關人員進行調查。
  2. 2.
    採取適當之隔離措施，避免申訴人遭受性騷擾情形再度發生。
  3. 3.
    行為人在主管陪同下前往申訴人所屬承攬商公司當面致歉，並切結不會再有不當行為，取得申訴人及其公司之諒解。
  4. 4.
    性騷擾行為經查證屬實，依照員工工作規則，懲處行為人記過處分。
  5. 5.
    教育宣導:全體員工均需完成集團員工行為準則測驗(含性騷擾防治)-1小時。
  6. 6.
    在相關工作場所進行公告，並公開揭示宣導公司對性騷擾採零容忍政策。
員工滿意度
華夏公司於2023年進行員工意見調查報告，並委託第三方獨立單位進行調查，調查頻率為每兩年一次，期望透過全面的調查來瞭解員工對於公司管理運作的看法，找出留才關鍵指標。
針對2023 年調查中滿意度較低的「薪酬」、「發展」、「主管」，2024 年將持續進行下列改善措施：
1.
進行關鍵人才的養成與接班梯隊的建立。
2.
主管職務津貼檢討：參考同業標竿企業薪資水準與內部平均薪資，並考量職位管轄幅度、職責範圍、組織功能等因素進行調整，提升薪酬的内部公平性和外部競爭力。
3.
管理職能訓練：辦理「跨團隊協作」、「關鍵人才識別術」、「部屬培育人才發展規劃設計」與「溝通與人際關係」等課程。

未來華夏公司將持續針對報告內容傾聽員工意見、推動精進措施。
  • 公司
  • 華夏
  • 台氯
  • 華聚
  • 對象
  • 全體職員調查
  • 題目
  • 主管、薪酬、同事、工作、發展、企業文化、永續經營、組織承諾等8大面向、28中向度評估
  • 年度
  • 填答
    人數
  • 回收率
    (註2)
  • 滿意度
    (註1)
  • 填答
    人數
  • 回收率
    (註2)
  • 滿意度
    (註1)
  • 填答
    人數
  • 回收率
    (註2)
  • 滿意度
    (註1)
  • 2023
  • 220
  • 95%
  • 4.64
  • 79
  • 100%
  • 4.51
  • 18
  • 100%
  • 4.88
  • 2021
  • 179
  • 80%
  • 4.78
  • 72
  • 95%
  • 4.74
  • 14
  • 93%
  • 4.66
  • 2019
  • 150
  • 63%
  • 4.56
  • 42
  • 58%
  • 4.34
  • 15
  • 100%
  • 4.65
  • 2023年
    調查結果
  • • 整體滿意度：華夏下降2.9%，台氯下降4.9%，華聚上升4.7%。
    • 整體在「永續經營」、「同事」、「工作」滿意度分數最高。
    • 整體在「報酬」、「發展」、「主管」滿度度分數最低。
註1：員工對於所有滿意度面向的整體滿意程度(最低1分，最高6分)。
註2：回收率=填答人數/總人數。
績效評估
華夏公司每年1月執行員工績效評估作業，希望透過績效評估作業，能有助員工個人發展，及公司人力資源與技能管理。本公司接受績效考核人員不含外籍勞工及定期契約人員。華夏公司2023年員工接受績效考核之比率達97.2%。
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